کوچینگ، فرصت‌ها و عوامل حیاتی با نگاهی بر کسب و کارهای کوچک

کوچینگ، مفهومی است که اوایل دهه 1960 وارد دنیای امروزی شد. این واژه که در ابتدا به‌منظور بهبود عملکرد افراد در زندگی شخصی پدیدار شده بود، در ادامه به ابزاری موفق برای بهبود عملکرد افراد در تمام زمینه‌های زندگی علی‌الخصوص در حوزه کسب و کاری تبدیل شده است (بیاتی و دیگران، 1399).

کوچینگ، علمی میان‌رشته‌ای بوده و از نظریه‌ها و قابلیت‌های علوم مختلفی همچون روانشناسی، فلسفه، رشد انسان، آموزش، مهارت‌های ارتباطی، ایجاد انگیزه و سایر علوم مقتضی بهره می‌برد (عبدی و دیگران، 1397).
امروزه در اکثر سازمان‌ها، کوچینگ به‌عنوان استراتژی تقویت عملکرد و توسعه‌سازمانی بکار گرفته می‌شود. از سویی دیگر، کوچینگ بر توسعه فردی افراد چه در زندگی کاری و چه در زندگی شخصی تأکید دارد که درنهایت منجر به بهبود عملکرد افراد می‌شود و همین مسئله، امروزه کوچینگ را تبدیل به رویکردی عام برای کسب و کارها نموده است. (تسای و بار ، 2021)

امروزه دنیای کسب و کار با چنان رقابتی مواجه است که پابرجا ماندن در دنیای کسب و کار امروزی و کسب مزیت رقابتی، امری بسیار سخت و دشوار است و مسائل اقتصادی سال‌های اخیر متأثر از شیوع بیماری کوید 19 نیز مزید بر علت شده است که همه کسب و کارها مخصوصاً کسب و کارهای کوچک چنان دچار افت‌وخیز گردند که صاحبان این کسب و کارها، اگر به دنبال کسب مهارت‌های کارآفرینی و استفاده از تجربیات افراد مجرب موفق نباشند، مجبور به ترک کسب و کار خود خواهند بود.

اهداف پژوهش
هدف کلی:
تبیین مفاهیم، فرآیندها، فرصت‌ها و عوامل حیاتی موفقیت کوچینگ در کسب و کارهای کوچک
اهداف فرعی:
1.    ارائه تعاریف مختلف مربوط به کوچینگ
2.    تبیین تفاوت‌های کوچینگ با منتورینگ و مشاوره
3.    تبیین مشابهت‌های کوچینگ و منتورینگ
4.    تبیین دستاوردهای همراهی کوچینگ و منتورینگ
5.    تبیین عوامل حیاتی موفقیت کوچینگ
6.    تبیین فرصت‌های ایجادشده توسط کوچینگ در حوزه کسب و کارهای کوچک
سؤالات پژوهش
1.    تعاریف کوچینگ در طول زمان کدم‌اند؟
2.    تفاوت‌های کوچینگ با منتورینگ و مشاوره کدم‌اند؟
3.    مشابهت‌های کوچینگ، منتورینگ کدم‌اند؟
4.    دستاوردهای همراهی کوچینگ و منتورینگ کدم‌اند؟
5.    عوامل حیاتی موفقیت کوچینگ کدم‌اند؟
6.    فرصت‌های ایجادشده توسط کوچینگ در حوزه کسب و کارهای کوچک کدم‌اند؟
روش پژوهش
این مقاله توصیفی، به‌صورت مروری با مطالعه اسناد و منابع کتابخانه‌ای ازجمله مقالات پژوهشی فارسی و لاتین صورت گرفته است.

تعاریف نظری

کوچینگ
کوچینگ باعث تقویت و بهبود اعتمادبه‌نفس و آگاهی و شناخت خویشتن، بلوغ عاطفی و باورهای مثبت نیروبخش و محرک در کوچی می‌شود که همه عوامل فوق منجر به بهبود عملکرد فرد در همه جوانب زندگی علی‌الخصوص زندگی شغلی می‌شود. در سازمان، کوچینگ، استراتژی غنا بخشیدن به رهبری و مدیریت است. رهبران و مدیران سازمان، باید جهت‌گیری استراتژیک سازمانی داشته و از طریق به‌کارگیری اثربخش طرح استراتژیک سازمان، اصلاحات بهبودی در راستای نیل به اهداف استراتژیک و درنتیجه افزایش عملکرد سازمان به کار ببندند. برای نیل به این رویکرد، سازمان امروزی، ناگزیر از به‌کارگیری فرصت‌های ایجادشده توسط کوچینگ برای کسب و کار و سازمان است. (تسای و بار، 2021)

در مورد کوچینگ، تعریف مشخص و قاطعانه‌ای وجود ندارد. از دلایل این امر می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:
    روش انجام کوچینگ: مبتنی بر انواع مختلف کوچینگ، هر کوچ تعریف مختلفی برای این مفهوم، ارائه داده است:
    نیازهای مختلف کوچی (مشتری کوچینگ): تعاریف اولیه کوچینگ، به بالا بردن عملکرد افراد در جنبه‌های شغلی تأکید دارد که باعث بالا رفتن عملکرد سازمانی فرد می‌شود. در برخی تعاریف، کوچینگ را دلیلی برای افزایش میزان رضایتمندی افراد ذکر کرده‌اند. گرنت کوچینگ را به‌عنوان یک فرآیند سیستماتیک نتیجه محور توصیف می‌کند که منجر به تقویت زندگی و دستیابی به اهداف در زندگی فردی و حرفه‌ای مشتریان نرمال بدون نیاز به دخالت‌های بالینی می‌شود.
    وسعت کوچینگ: که می‌تواند از توسعه فردی تا تغییرات سازمانی را در بربگیرد
    استراتژی کوچینگ: می‌تواند شامل کوچ عوامل اجرایی باشد تا لایف کوچینگ
    نقش کوچ: کوچ به‌عنوان تسهیلگر فرایند کوچینگ است و کوچینگ کاملاً بر محور کوچی‌ها می‌چرخد.
    فرآیند کوچینگ: کوچینگ یک فرآیند سیستماتیک است که از برقراری روابط دوستانه و اعتماد شروع شده و درنهایت به برآوردن نیازهای خاص کوچی منتهی می‌شود که افراد هدف کوچیینگ طبق این تعریف، افراد نرمال است نه افرادی که نیاز به دخالت‌های بالینی دارند این مورد، تمایز بین کوچینگ و تراپی است.
باکیروا، کوچینگ را به‌عنوان فرآیند توسعه بشر توصیف می‌کند که با تعاملات ساختاریافته سروکار دارد و با استفاده از استراتژی‌ها، ابزارها و تکنیک‌های مقتضی باعث تقویت و تغییر پایدار و رضایت‌بخش در افراد می‌شود که این افراد شامل مشتریان، سهامداران و کارکنان سازمان هستند.
برخی از محققان، مشابهت‌هایی را بین کوچینگ و مشاوره مطرح می‌کنند ازجمله هرمل و اسوا بیان می‌کنند که کوچینگ و مشاوره دارای مشابهت‌هایی هستند مثل هدف‌گذاری برای تغییر در مشتریان هدف/راه‌حل محور، هوش بالای عاطفی کوچ و مشاور، مهارت‌های مؤثر ارتباطی و بین فردی و تفکر انتقادی/خلاق

کسب و کارهای کوچک
کسب و کارهای کوچک مبتنی بر تعداد کارکنانش شناخته می‌شود. این کسب و کارها حدود 99% کسب و کارهای موجود در استرالیا، انگلستان و امریکا را تشکیل می‌دهند. در استرالیا، 60% نیروی کار در بخش کسب و کارهای کوچک مشغول فعالیت هستند. تاکنون مطالعات دقیقی در مورد تفاوت شرکت‌ها و کسب و کارهای کوچک و متوسط با کسب و کارهای بزرگ صورت نگرفته است و تنها مسئله بدیهی که در این خصوص مطرح است، این است که کسب و کارهای کوچک کاملاً متکی بر عملکرد صاحبانش است. این مسئله در کارآفرینی نیز مشهود است و کارآفرینی متکی بر عملکرد کارآفرین است. (تسای و بار، 2021)
کسب و کارهای کوچک برای اینکه بتوانند به نقش خود در رشد اقتصادی و ایجاد شغل (کارآفرینی) بپردازند، مستلزم توسعه مهارت‌ها می‌باشند. یکی از مهم‌ترین ملاحظاتی که در آموزش کارآفرینی وجود دارد، این است که محیط یادگیری کارآفرینی باید شرایطی را فراهم کند که شرکت‌کنندگان تمریناتی را انجام دهند که بتوانند دانش نظری را با رویکردهای تجربی و ارزش زا ادغام کنند. بنابراین، آموزش کارآفرینی باید بر مشارکت و تجربه یادگیرنده تمرکز داشته باشد (کولر پیتر ، 2020)

کوچینگ، منتورینگ، مشاوره: تفاوت‌ها و شباهت‌ها
وقتی بحث از کوچینگ به میان می‌آید، باید شکل‌های مختلف یادگیری موردتوجه قرار گیرد. عبارت "تسهیلگر یادگیری"، هم می‌تواند برای کوچینگ مورداستفاده قرار گیرد و هم برای دیگر اشکال توسعه حرفه‌ای ازجمله منتورینگ و مشاوره. درواقع استراتژی‌های تسهیلگری یادگیری و آموزش شامل کوچینگ، منتورینگ و مشاوره است.
وقتی کوچینگ کسب و کاری مدنظر ما باشد، توجه به تفاوت‌های کوچینگ با دیگر تسهیلگرهای یادگیری حائز اهمیت خواهد بود، به‌طور مثال، ابهام بین کوچینگ مدیریت و مشاوره مدیریت، به همپوشانی فعالیت‌های مربوط به این دو استراتژی متفاوت، مربوط می‌شود. کوچینگ و مشاوره به دلیل روش‌های مورداستفاده خود با همدیگر متفاوت هستند.
درحالی‌که، مشاوره می‌تواند جواب‌های معمول را برای مشتری ارائه دهد که نشان‌دهنده مسائل خاصی است، کوچینگ به خلق فرصت‌های یادگیری‌ای می‌پردازد که درنهایت کوچی را مجهز می‌کند که خود به دنبال راه‌حل‌ها برود. (کتز و میلر، **) چنین فرصت‌هایی تبدیل می‌شوند به بخشی از ابزارهای کوچی برای حل مسائل آینده.
کوچینگ و منتورینگ هم به‌صورت خیلی نزدیک به همدیگر مرتبط هستند. برخی معتقدند کوچینگ بخشی یا جنبه‌ای از منتورینگ است (هاپکینز تامسون، **). برخی دیگر تمایزی بسیار آشکار بین منتورینگ و کوچینگ قائل هستند (پلان، **)
کوچینگ و منتورینگ از مهارت‌های مشابهی استفاده می‌کنند. منتورینگ شامل انتقال دانش حرفه‌ای به فردی دیگر از طریق ارائه راهنمایی‌هایی برگرفته از تجارب گذشته و دانش ذهنی خلق‌شده در منتور است. هدف منتورینگ، تقویت پیشرفت فرد، درک مسائل، دستیابی به اهداف و موفقیت فرد است.
کوچینک در نقطه مقابل منتورینگ قرار دارد. کوچینگ راهنمای فرد به‌منظور کشف خودش و دستیابی به نتیجه‌ای مبتنی بر ارزش‌ها و باورهای خود است. و از این طریق منجر به بهبود عملکرد و مهارت‌های فرد می‌شود. مبتنی بر این تعریف، محققان نتیجه گرفته‌اند که کوچ هیچ نیازی به دانش خاص در مورد سؤال یا مسئله موردنظر کوچی ندارد (تسای و بار، 2021).
گرچه ریشه‌های کوچینگ و منتورینگ متفاوت هستند ولیکن هم کوچینگ هم منتورینگ مشابهت ویژه‌ای با همدیگر دارند. مهم‌ترین وجه اشتراک کوچینگ و منتورینگ، تغییری است که مردم می‌توانند با کمک منتور یا کوچ، به دست بیاورند. محققان بر این باورند که منتور یا کوچ باعث انتقال یادگیری کلاسی به محیط کار می‌شود و این یعنی به‌کارگیری آنچه یاد گرفته شده است.
کوچینگ و منتورینگ باعث رشد شخصی و بهبود کوچی‌ها و منتی‌ها می‌شوند همچنین کوچ با کوچی و منتور با منتی، به تبادل مهارت‌های ارتباطی مثل ایجاد مسئله، سؤال و جواب و گوش دادن به رویکردهای همدیگر می‌پردازند.
کوچینگ و منتورینگ از ابزارهای انعکاسی برای غنا بخشیدن به دیدگاه و نگرش افراد و یادگیری آن‌ها استفاده می‌کنند و برونداد کلیدی این فعالیت، انتقال دانسته‌ها و یادگرفته‌هاست. فعالیت یادگیری انعکاسی در منتورینگ و کوچینگ در یک چارچوب اخلاقی بسیار قوی انجام می‌گیرد.

تفاوت‌های کلیدی منتورینگ و کوچینگ عبارت‌اند از:
    جهت ارتباطات: منتورینگ بیشتر از ارتباطات مستقیم استفاده می‌کند چون با راهنمایی کردن و حمایت سروکار دارد و اغلب راه‌حل‌هایی برای مشکلات ارائه می‌دهد. کوچینگ بیشتر از ارتباطات غیرمستقیم استفاده می‌کنند
    نیت یا هدف: در بیشتر موارد، منتور، به‌عنوان یک متخصص دیده می‌شود که دارای تجربه و دانش خاصی برای تأمین نیازهای منتی است. درصورتی‌که نیت یک کوچ این است که کوچی را ترغیب کند که با شناخت توانمندی‌ها و خواسته‌هایش به خلق فرصت‌های توسعه و بهبود بپردازد.
کوچینگ و منتورینگ در کنار همدیگر باعث توسعه مردم، غنا بخشیدن به روابط، حمایت از حل مسئله، افزایش خودآگاهی و نگرش نسبت به رفتارهای خود و همچنین به‌کارگیری دانسته‌ها می‌شود.
کوچینگ باعث می‌شود که یک کارآفرین درباره چالش‌هایی که با آن‌ها روبرو است متفاوت بیندیشید و این امر فراتر از دریافت و جذب راهنمایی است. کوچی‌ها مبتنی بر فرآیندهایی کار می‌کنند که برای یادگیری بزرگ‌سالان و یادگیری تجربی است و وظیفه کوچ، کمک کردن به کوچی است طوری که با توجه به موقعیت‌ها بیندیشد سپس کوچ باید به بهبود تفکر کوچی، بهبود احساس و بهبود رفتار او کمک کند.
منتورینگ، با توسعه شناختی، توسعه هیجانی، رهبری و یکپارچگی اجتماعی پیوند خورده است. در منتورینگ معمولاً افراد مسن باتجربه، از طریق بحث و گفتگو، به افراد جوان کم‌تجربه آموزش می‌دهند. رویکرد منتورها، پشتیبانی بحث و مذاکره از طریق سؤالات چالشی و انعکاسی، مرور مجدد و درنهایت توصیه‌های ناخواسته است.
منتورها باید آگاه باشند که ارزش‌ها و رفتار کارآفرینان می‌تواند با ارزش‌ها و رفتار آن‌ها متفاوت باشد. در رابطه منتور با کارآفرین، منتور، متخصص و یا فرهیخته کسب و کار نیست، نقش منتور، گوش دادن به تجارب منتی‌ها و تسهیم تجارب آن‌ها با سایر منتی‌هاست. در جلسات بحث و مذاکره منتورینگ، دانشی می‌چرخد که توسط منتی‌ها در شغلشان تجربه شده است بنابراین منتی‌ها از تجارب خودشان و تجارب دیگران یاد می‌گیرند.

به‌طورکلی می‌توان مشابهت‌های کوچینگ و منتورینگ را به شرح زیر برشمرد:
    در کوچینگ و منتورینگ، شرکت‌کنندگان در یک دیالوگ دو نفره شرکت می‌کنند.
    فضایی که کوچینگ و منتورینگ در آن برقرار می‌شود و اهداف بهبود و توسعه نقش مهمی در رویکرد متخذه توسط کوچ و منتور، بازی می‌کند.
    در کوچینگ و منتورینگ، یادگیری از طریق تجربه و انعکاس تجربه صورت می‌گیرد ‌.
    کیفیت ارتباط، تأثیر برجسته در ارزشمندی کوچینگ و منتورینگ برای مشتری دارد و مهم‌ترین عامل موفقیت کوچینگ و منتورینگ است.
    ارتباط باید پویا و مبتنی بر اعتماد باشد.
    مشارکت، اعتماد و فعالیت فعال برای ایجاد رابطه موفق، بسیار مهم هستند.
    کوچینگ و منتورینگ می‌تواند به مشتری کمک کند که اهدافی را مبتنی بر توانمندی‌های حرفه‌ای یا فردی بچینند و هم‌راستایی یا تقابل اهداف با استراتژی خود را ارزیابی کنند.

مهم‌ترین تفاوت‌های کوچینگ و منتورینگ ازنظر محققان مختلف به شرح زیر است:
    منتورینگ تبعیت رسمی کمتری نسبت به کوچینگ دارد.
    کوچینگ بیشتر بر عملکرد و هم‌راستایی اهداف کسب و کاری تمرکز دارد.
    در منتورینگ دانشجویان و منتی‌ها شاهد تخصص و تبحر و تجربه منتورهایشان هستند.
    در کوچینگ، کوچ و کوچی با همدیگر همکاری می‌کنند تا چالش‌ها را به پیروزی تبدیل کنند و کوچی برای رسیدن به اهداف موردنظر، پا به پای کوچ حرکت خواهد کرد.
    کوچ‌ها برای کمک به کوچی‌ها به‌منظور حل مسائل خاص، از چارچوب سؤال و جواب و مدل‌های کوچینگ استفاده می‌کنند. درحالی‌که، منتورها به‌طور کاملاً ساده، به‌عنوان یک توصیه‌تر، به‌طور مستقیم به ارائه و به اشتراک‌گذاری تجارب، تخصص، توصیه‌ها و دانش و خرد خود با منتی می‌پردازند.
    پاسمور  در سال ۲۰۰۶ بیان کرد که کوچ به مشتری‌ها کمک می‌کند که از دانش و مهارت‌های خود پرده بردارند درحالی‌که منتورینگ بیشتر به ارائه راهنمایی و اشتراک تجارب می‌پردازد.
    یکی از کلیدی‌ترین تفاوت‌های بین منتورینگ و کوچینگ این است که در منتورینگ، ارائه توصیه و اشتراک تجارب توسط منتور قابل‌قبول است درحالی‌که این امر در کوچینگ، خیلی متداول و قابل‌قبول نیست.
    در منتورینگ اهداف توسعه توسط منتی‌ها تعیین می‌شود درحالی‌که در کوچینگ، اهداف به‌طور مشترک و هم‌زمان بین کوچی و کوچ توافق می‌شود.
باوجود شباهت‌ها و تفاوت‌های فوق‌الاشاره در خصوص منتورینگ و کوچینگ، هنوز هم برخی از محققان، این دو مفهوم را جایگزین همدیگر می‌دانند (کولر پیتر، 2020)

دستاوردهای همراهی کوچینگ و منتورینگ
به‌منظور بررسی دستاوردهای مربوط به‌کارگیری هم‌زمان کوچینگ و منتورینگ، کولر پیتر در سال 2020، به ارائه یک برنامه آموزشی توسعه‌ای در یک شرکت کسب و کاری پرداخت که در این دوره، برنامه‌های توسعه منتورینگ به هفت منتی توسط هفت منتوری که دوره‌ها، مهارت‌ها و تخصص و تجربه منتورینگ و کوچینگ را داشتند صورت پذیرفت تا فصل مشترک منتورینگ و کوچینگ در یک مطالعه اکتشافی با ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته با سؤالات باز، شناسایی شوند.
منتورها باید منتی‌ها را منتورینگ می‌کردند و در این راه از همه مهارت‌های مربوط به کوچینگ و منتورینگ استفاده می‌کردند. منتی‌ها هم در پایان طرح باید به‌صراحت و به‌طور شفاف بیان می‌کردند که به چه توسعه‌هایی دست‌یافته‌اند. پس از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با منتورها و منتی‌ها نتایج زیر حاصل شد:
مهارت‌های کوچینگ مورداستفاده و به‌دست‌آمده شامل موارد زیر بودند:

توسعه فردی منتی‌ها: طبق اذعان منتی‌ها، در پایان این برنامه آموزشی، مهارت‌های باور به خود و اعتمادبه‌نفس، مهارت‌های ارتباطی، مدیریت روابط و انگیزش عمومی منتی‌ها تقویت شده بود. در این بخش تمرکز منتور بر درک منتی بوده است تا نیازهای کسب و کاری او. مهارت‌های کوچینگ همچون گوش دادن فعال و سؤال و جواب، به منتورها اجازه می‌دهد که منتی‌ها را به‌عنوان یک شخص منحصربه‌فرد و یک شخص در حوزه تجاری درک کنند. همچنین مهارت‌های کوچینگ منتور باعث شد که با منتی همکاری کند تا زمانی که منتی از طریق شناخت خود و آزمون رفتارها بر رویکردهای مختلف، سپس بازبینی آن‌ها، ارائه فیدبک با سبک خاصی از انعطاف‌پذیری، به توسعه فردی متمایزی دست یابد.

    ایجاد ارتباطات و اعتماد: در این بخش، رابطه ایجادشده از طریق سؤال و جواب، گوش دادن و نشان دادن علاقه در خصوص تجربه شخصی منتی، صورت پذیرفت و این امر باعث ایجاد رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد و ارتباط هم‌راستا گردید. زمانی که منتور، به منتی خود به‌عنوان یک مشتری/دانشجو نگاه نکند بلکه به‌عنوان یک انسان در نظر بگیرد، مشتری احساس ارزشمندی و مفید بودن خواهد کرد. وقتی‌که چنین رابطه‌ای ایجاد شد، منتورها به منتی‌ها اجازه می‌دادند که در مورد مسائل شخصی و کسب و کاری خود با طیب خاطر فکر کرده و تمام راه‌حل‌های بالقوه و بالفعل را در نظر بیاورند و از این طریق، منتی‌ها به‌جای دریافت مستقیم توصیه از منتورها، به سمت ارائه راه‌حل‌های یونیک و خاص خود مبتنی بر شناخت توانمندی‌ها، محدودیت‌ها و امکانات خود هدایت می‌شوند. این امر، به کمک مهارت‌های مربوط به شنونده فعال بودن منتور، سؤالات انعکاسی و تفکر و عمل صورت می‌پذیرفت. سؤالات انعکاسی به منتی‌ها کمک می‌کند که در مورد اینکه چه اتفاقی افتاده است و این اتفاق چگونه رخ داده است، فکر کنند سپس از اتفاقات رخ داده و دلایل آن‌ها یاد بگیرند.

    کشف راه‌حل‌های شخصی فرد: مباحث مطرح‌شده در بندهای قبلی باعث ایجاد راه‌حل‌های شخصی منتی‌ها مبتنی بر توانمندی‌ها و محدودیت‌های فرد می‌شود.

    ایجاد نگرش بلندمدت: منتی‌ها پس از آگاهی از توانمندی‌ها و محدودیت‌های خود، به نگرشی بلندمدت هم‌راستا با اهداف خود خواهند رسید. منتورها، منتی‌ها را تشویق کردند که گزینه‌هایی را برای رشد خود و کسب‌وکارشان کشف کنند. چالشی که صاحب یا مدیر کسب و کار با آن مواجه است، شیفت کردن از انجام دادن کارها توسط خود به واگذاری امور به دیگران است. چالش بعدی تخصیص زمان مناسب برای تفکر در خصوص آینده کسب و کار است. اغلب منتی‌ها نسبت به آینده کسب و کار خود روشن‌بین بودند تا اینکه منتورها به آن‌ها کمک کردند که در خصوص آینده کسب و کارشان و فرصت‌های رشد آن بیندیشند. این کار از طریق سؤال و جواب و بارش فکری صورت پذیرفت و بنابراین از یک رویکرد کاملاً غیرمستقیم بهره برد. کارآفرینی در یک زمینه چندگانه قرار دارد و همین امر باعث می‌شود که به شایستگی‌ها و مهارت‌های بین‌رشته‌ای نیاز داشته باشد. مهارت‌های کوچینگ به کارآفرینان کمک می‌کند که درباره چالش‌های تجربه‌شده به‌طور متفاوتی بیندیشند و فقط به دریافت توصیه، اکتفا نکنند و همین امر باعث می‌شود که منتی‌ها به نگرشی بلندمدت در خصوص مسائل و مشکلات موجود، پیشرو و آتی دست یابند.
مهارت‌های منتورینگ مورداستفاده و به‌دست‌آمده شامل موارد زیر بودند:
تبدیل تئوری به عمل: در حوزه کسب و کارهای کوچک، داشتن تفکر انعکاسی-انتقادی به‌عنوان فونداسیون یادگیری، بسیار مهم است. در طی پروسه منتورینگ، منتی‌ها در یک فرایند انعکاسی به بازبینی مجدد موارد یاد گرفته پرداخته و دانسته‌هایشان را به عمل تبدیل می‌کنند. در اینجا منتورها متخصص کسب و کار منتی نیستند بلکه منتی‌ها با بیان تجارب خود، شنیدن تجارب دیگران، بازبینی تجارب و علل شکست و پیروزی درنهایت به یادگیری و به‌کارگیری دانسته‌ها می‌رسند.
تقویت عملکرد تجاری: منتورها به منتی‌ها کمک می‌کنند که به‌صورت موفقیت‌آمیزی، نیازهای توسعه کسب و کار خود را شناسایی کرده و از این طریق به بهبود عملکرد تجاری خود تمرکز کنند. کوچ‌ها بر شایستگی‌هایی تمرکز دارند که کوچی‌ها قصد ایجاد آن‌ها را دارند و الزاماً این شایستگی‌ها زودبازده نخواهد بود. در مقابل، منتورها جواب‌های آماده ارائه می‌دهند. منتور به‌عنوان یک توصیه‌گر عمل می‌کند که تجارب، تخصص، توصیه و خرد را با منتی به اشتراک می‌گذارد. منتی شاهد تخصص منتور است. منتورینگ، باید فواید محسوسی برای منتی داشته باشد. دانش فنی منتور با منتی به اشتراک گذاشته می‌شود و همین مسئله باعث بالا رفتن عملکرد تجاری منتی می‌شود. این مهم‌ترین دلیل توجیهی برای عملیاتی‌تر بودن منتورینگ در کسب و کارهای کوچک است.
شبکه‌سازی: در طی منتورینگ، منتی‌ها معمولاً با شبکه‌های کسب و کاری و حمایتی مختلف پیوند پیدا کرده و شبکه‌سازی می‌کنند. منتورها معمولاً منتی‌ها را به چنین شبکه‌هایی، هدایت می‌کنند.

عوامل حیاتی موفقیت کوچینگ در کسب و کارهای کوچک
متأسفانه تعداد پژوهش‌های صورت گرفته درزمینهٔ کسب و کارهای کوچک بسیار اندک است. نتایج پژوهش تسای و بار (2021) نشان داد که از 9 پژوهش موردبررسی در تحقیق، فقط 3 مورد از پژوهش‌ها به اثربخشی برنامه‌های کوچینگ در کسب و کارهای کوچک پرداخته‌اند که در یکی از این پژوهش‌ها، شرکت‌کنندگان در پژوهش که مصاحبه نیمه ساختاریافته شده بودند، اذعان کردند که کوچینگ باعث ایجاد تیم‌های مشارکتی، حل مسئله، ایجاد مکانی امن برای مطرح کردن مسائل و مشکلات و کوچ کردن دیگران شده است و می‌تواند بخشی از فرایند توسعه و به‌کارگیری یک راه‌حل باشد. نتیجه دو تحقیق دیگر حاکی از تقویت فرهنگ سازمانی و سطح رضایتمندی کارکنان و افزایش توانمندی‌های رقابتی در افراد کوچ شده بود. ولیکن تغییرات ساختاریافته، استفاده از تکنولوژی اطلاعات و نگرش‌های مدیریتی، تغییر آن‌چنانی نشان نداد.
در خصوص تأثیر کوچینگ بر تقویت عملکرد مالی کسب و کارهای کوچک، نتایج تحقیق تسای و بار نشان‌دهنده تأثیر مثبت کوچینگ بر عملکرد مالی کسب و کارهای کوچک ازجمله پیدا کردن فرصت‌های جدید و بازارهای جدید، بالا رفتن عملکرد مالی و منابع انسانی سازمان، افزایش میزان فروش و درآمد بعد از کسر مالیات، بود.

بنابراین کوچینگ بر عملکرد مالی کسب و کارهای کوچک تأثیر مثبت دارد. اثربخشی کوچینگ با عوامل مختلف دیگری نیز همچون توانمند سازها و موانع ارتباط داشت. توانمند سازها در سه دسته زیر تقسیم‌بندی شده‌اند:
    فاکتورهای فردی: کوچینگ به دنبال تغییرات رفتاری و فردی در کوچی‌هاست که انگیزه کوچی‌ها را تقویت می‌کند. این امر از طریق بالا بردن اعتمادبه‌نفس، مسئولیت‌پذیری و حس همکاری افراد صورت می‌گیرد. از طرف دیگر بالا رفتن اعتمادبه‌نفس و مسئولیت‌پذیری و حس همکاری باعث می‌شود کوچی‌ها به افراد خلاق و نوآور تبدیل شوند. همه مسائل فوق باعث افزایش رضایتمندی افراد و کارکنان خواهد شد. فاکتورهای فردی نقش خیلی مهمی در موفقیت کوچینگ دارند. 3 فاکتور مهم موجود در این دسته عبارت‌اند از: ویژگی‌های شخصیتی افراد، مهارت‌های ارتباطی و حس مسئولیت‌پذیری و همکاری
    فاکتورهای سازمانی: در این دسته، دو نوع فاکتور قرار دارند:
    صاحب / مدیر کسب وکار که درواقع دروازه موفقیت کوچینگ است. اولین شخصی که در کوچینگ یک سازمان کسب و کاری باید کوچ شود مدیر آن کسب و کار هست.
    تغییر در فرهنگ سازمانی که این فاکتور منوط به تغییرات ایجادشده در مدیر کسب و کار از طریق کوچینگ است.
بازدارنده‌های موفقیت کوچینگ در دسته فاکتورهای سازمانی قرار دارد که خود به سه نوع تقسیم می‌شوند:
    عدم آگاهی مدیر کسب و کار از تأثیر مثبت کوچینگ بر تقویت عملکرد سازمان
    مدیر کسب و کار، علی‌رغم آگاهی از تأثیرات مثبت کوچینگ، به دلایلی از اجرای برنامه کوچینگ سرباز می‌زند مثل ترس از دست دادن کارکنان کوچ شده
    هزینه اجرای برنامه کوچینگ که مهم‌ترین مانع کوچینگ در سازمان‌ها است.
    فاکتورهای کوچ: در این دسته نیز 3 فاکتور اصلی قرار می‌گیرند که عبارت‌اند از:
    توانمندی ایجاد رابطه اثربخش بین کوچ و کوچی: برای موفقیت در این قسمت، باید اجازه دهیم جلسه کوچ، بیشتر توسط کوچی هدایت شود.
    زمینه ذهنی کوچ: شامل داشتن تجربه مدیریت، دارا بودن آموزش رسمی درزمینهٔ کوچینگ، تسلط بر علم رفتار یا روان‌درمانی
    توانمندی کوچ درزمینهٔ انتخاب بهترین استراتژی برای تأمین نیازهای کوچی: شامل انتخاب صحیح هدف‌ها، شنونده فعال بودن، خلق طرح عملیاتی و خلق چشم‌انداز، بالا بردن آگاهی نسبت به خود و اتخاذ رویکردهای راه‌حل محور

فرصت‌های ایجادشده توسط کوچینگ در حوزه کسب و کارهای کوچک
یکی از نیازهای بسیار برجسته برای شرکت‌های کوچک، انتقال مهارت‌ها علی‌الخصوص مهارت‌های تجاری است که از طریق منتورینگ و کوچینگ صورت می‌پذیرد. علیرغم شباهت‌های موجود بین کوچینگ و منتورینگ درک تفاوت‌هایی که منتورینگ و کوچینگ می‌تواند برای توسعه کسب و کار ایجاد کنند بسیار اهمیت دارد.

برنامه‌های توسعه کارآفرینی در حوزه کسب و کارهای کوچک، باید رویکردی متفاوت از رهبری و رویکردهای نوین توسعه در کسب و کارهای بزرگ، اتخاذ کنند. درزمینهٔ کسب و کارهای کوچک، به‌ندرت می‌توان جدایی بین مسئولیت‌های مربوط به رهبری و مدیریت را شاهد بود و همین امر دلیلی می‌شود بر اینکه برنامه‌های توسعه کارآفرینی، بر توسعه کارآفرینان برای مواجهه با چالش‌های یونیکی که خودشان با آن مواجه هستند، تمرکز کنند. همچنین تحقیقات نشان داده است که کسب و کارهای کوچک دارای رویکردهای متفاوت به چالش‌های تجاری هستند. در حوزه کارآفرینی، علی‌الخصوص کارآفرینانی که هیچ‌گونه آموزش بیرونی ندیده‌اند، کوچینگ می‌تواند گره‌گشای توانمندی‌های یادگیری کارآفرین باشد. فایده بالقوه کوچک در کارآفرینی، ایجاد یک رویکرد یادگیری است که کارآفرینان را به مهارت‌هایی تجهیز می‌کند تا راه‌حل‌های فوری بیابند همچنین بتوانند در مورد مسائل خودشان به حل مسئله بپردازند و مشکلاتی را که می‌تواند در آینده رخ بنماید، پیدا کنند. چون صاحبان کسب و کارها به‌صورت تیمی یا در داخل یک شرکت کار نمی‌کنند بنابراین به منابع لازم یادگیری و آموزش دسترسی ندارند و دلیل نرخ بالای شکست و رشد بسیار کند آن‌ها نیز همین مسئله است بنابراین یادگیری تجربی با کمک منتور، می‌تواند کسب و کارها را به سمت موفقیت هدایت کند که این امر از طریق کمک به صاحبان کسب و کارهای کوچک برای توسعه شبکه‌های حرفه‌ای و ارتباط‌گیری با شبکه‌های حمایتی صورت می‌گیرد.

کارآفرینی نیازمند مهارت‌های بین‌رشته‌ای و شایستگی‌های خاص است. در حوزه آموزش‌های مربوط به کارآفرینی به‌منظور بالا بردن نتایج و بروندادها شرکت‌کنندگان در دوره‌های آموزشی کارآفرینی، باید مشارکت فعال در یادگیری داشته باشند و دارای درجه مشخصی از رغبت در رفتار یادگیری باشد. کسب و کارها در کنار مهارت‌های موردنیاز کارآفرینی نیاز به مهارت‌هایی در خصوص استارتاپ تجاری و مدیریت بازاریابی، مدیریت منابع انسانی و مالی همچنین مهارت‌های فنی، شخصی، رهبری و مهارت‌های بین فردی و اجتماعی نیز هستند و بنابراین فعالیت‌های آموزشی و یادگیری توسعه داده شده برای کسب و کارهای کوچک‌ها باید درنهایت به خلق مهارت‌ها و شایستگی‌های موردنیاز برای مدیریت کسب و کارها ختم گردد.

در حوزه یادگیری، نظریه یادگیری انتقالی Mexirow (۱۹۹۱) برای یادگیری در حوزه کارآفرینی و کسب و کارهای کوچک، کاربرد دارد. طبق این نظریه، شرکت‌کنندگان در یک دوره حل مسئله وظیفه - محور شرکت کرده و نحوه حل مسئله مهم‌تر از برونداد حل مسئله است. Aspinal,Higgins، در سال 2011 از این نظریه استفاده کرده‌اند و به این نتیجه رسیدند که صاحبان کسب و کارهای کوچک از طریق عمل و شرکت فعال در یادگیری و یادگیری انعکاسی یاد می‌گیرند. در کسب و کارهای کوچک، دانش از طریق تمرین و تکرار به دست می‌آید و سپس از طریق انعکاس دانش، یادگیرندگان می‌توانند نگاهی دوباره به رویه‌ها و روش‌ها داشته باشند تا بتوانند به حل مسئله برسند. Chimucheka در سال ۲۰۱۴ بیان داشته است که آموزش‌های حوزه کارآفرینی باید بر توسعه شایستگی‌های فردی موردنیاز برای تأسیس و مدیریتی یک حرفه کارآفرینانه تمرکز داشته باشد. شایستگی‌ها ویژگی‌های اصلی یک فرد هستند که مشتمل بر انگیزه‌ها، رفتارها، مهارت‌ها، توانمندی‌ها و دانش موردنیاز برای تأسیس و ادامه یک حرفه تجاری است.
فایده بالقوه کوچینگ برای کسب و کار کارآفرینی، ارائه فرصت به کارآفرین برای مواجهه یک موقعیت و توسعه راه‌حل مقتضی آن موقعیت است. انعطاف‌پذیری ذاتی کوچینگ باعث می‌شود که همیشه بتوان به رویکردها و رفتارهای جدید فکر کرده، آن‌ها را امتحان کرده سپس از طریق فیدبک و مرور مجدد آن‌ها، به بهبودشان پرداخت.

نویسنده: جناب آقای مجید عبداله زاده از دانش پذیران دوره چهارم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب و کار ویدان